Article 2 (suite)
Pourquoi le deuil déstabilise autant les organisations ?
Une temporalité mal comprise.
L’entreprise fonctionne selon des objectifs, des délais et des indicateurs de performance. En fonction de la taille de l’entreprise ou du service, l’absence d’un collaborateur peut être pallier plus ou moins facilement. Les grandes structures peuvent laisser « souffler » leur collaborateur endeuillé pendant 6 mois parfois. Mais au-delà, l’absence du salarié n’est plus tenable sans remplacement. Bien souvent, ils doivent se remobiliser pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Le problème se situe à cet endroit : la temporalité du deuil suit une courbe irrégulière avec une fluctuation des émotions et une alternance de périodes de mieux être et de fragilité sur la première année de deuil. Pour de nombreuses personnes, les premiers mois sont occupés par les formalités administratives ce qui les maintient dans l’action. A la fin de cette période (en moyenne 6 à 10 mois après la perte[1]) elles peuvent être confrontées au vide et vivre la phase la plus âpre du deuil. Cela intervient au moment où on les sollicite pour se remobiliser. A l’échelle de l’entreprise, ce délai est long : le risque de générer des incompréhensions entre le manager et le salarié endeuillé est grand si le manager ne connaît pas le processus oscillatoire du deuil et ses conséquences sur le salarié.
Exemples de manifestations cognitives :
- Baisse de concentration
- Erreurs inhabituelles
- Difficultés d’organisation
- Difficultés de prise de décision
Exemples de manifestations comportementales :
- Retards/ absentéisme
- Retrait ou difficultés relationnelles
- Engagement fluctuant
- Surinvestissement du travail
- Difficultés à prioriser certaines tâches
Exemples de manifestations émotionnelles et physiques
- Irritabilité
- Fatigue persistante
- Épuisement
- Anxiété ou hypersensibilité émotionnelle
Des managers démunis et un management au feeling
Cette incompréhension peut générer des tensions réciproques et une altération de la relation de confiance. Le manque de sensibilisation des encadrants sur le sujet les conduit bien souvent à faire un management au feeling. Des maladresses parées de bonnes intentions sont souvent commises telles que le retrait de dossier ou les changements de missions sans explication, des relances régulières, un contrôle accru, une invitation à prendre un arrêt de travail, des propos maladroits sur les performances, etc. Le salarié endeuillé peut dans ces circonstances se sentir mis à l’écart, sous pression, ou encore se sentir remis en question dans ses performances. Sans intention de nuire, certaines pratiques peuvent alors s’apparenter à ce que l’on pourrait qualifier de harcèlement involontaire. Le risque d’un désengagement du salarié est important.
…Suite article 3
Charlène